Tendencias en la Oferta Académica Talento (2025)

Un solo programa sobre inteligencia artificial en recursos humanos en 2024. Nueve en 2025. El análisis de la oferta académica publicada en el dominio de Talento, que pasó de 353 a 376 productos, registra un crecimiento explosivo del 800% para la IA aplicada a RRHH. Este dato no es solo un número; es la línea de salida de una carrera hacia la gestión del talento completamente rediseñada por la tecnología.

Este salto se ve en la aparición de programas que especifican exactamente dónde impacta la IA. Ya no es un concepto general, sino una herramienta para funciones concretas. Encontramos el ‘Taller de IA para la atracción y selección de talento’ (ESAN), el ‘Taller de IA para la gestión de desempeño y la retención de talento’ (ESAN) y el ‘Programa de Compensaciones y beneficios con inteligencia artificial’ (CENTRUM). La explosión es tan variada que incluso genera espacios de reflexión crítica, como el ‘Taller de Ética, privacidad y el futuro de la IA en RRHH’ (ESAN).

Al mismo tiempo, los temas centrales de la formación en talento demuestran una notable estabilidad. La ‘Gestión de Talento Humano / RRHH’ y el ‘Liderazgo’ registran una variación mínima en su frecuencia entre un año y otro (de -7.7% y -7.0% respectivamente). Esta permanencia se confirma en programas que se mantienen en el catálogo, como la ‘Gestión de Talento Humano en las organizaciones’ (PUCP), el ‘PADE Internacional en gestión de talento humano’ (ESAN) y el ‘Estudio en Liderazgo organizacional e inteligencia emocional’ (PUCP). Son los cimientos que perduran.

Otra tendencia clave es la evolución radical del lenguaje en los títulos, que marca un cambio de mentalidad. Términos genéricos están en claro declive. “Formación/Capacitación” como foco principal del nombre del producto cayó un 71.4%. En su lugar, emergen conceptos más estratégicos y de acción. Contrasta un título de 2024 como ‘Capacitación en habilidades blandas para potenciar la competitividad’ (PUCP) con las nuevas propuestas de 2025: ‘Power Skills ¡Potencia lo mejor de ti!’ (PUCP), ‘Transformación cultural y employee experience’ (CENTRUM) y ‘Dirección en transformación organizacional y agile talent management’ (PUCP).

Las combinaciones estratégicas son el núcleo de la innovación. La más poderosa es, sin duda, la de Tecnología Avanzada + Gestión Humana, que va más allá de la IA. Un ejemplo claro es el ‘Programa de People Analytics’ (PUCP), que fusiona análisis de datos con gestión de personas. También destaca la unión de Metodología/Enfoque Ágil + RRHH, como se ve en el ‘Curso de Liderazgo y gestión de equipos ágiles’ (CENTRUM). Una tercera combinación consolidada es Bienestar / Psicología + Entorno Laboral, materializada en el ‘Curso de Wellness laboral: estrategias para el bienestar emocional’ (Universidad del Pacífico).

Junto a estas combinaciones, surgen señales débiles que apuntan al futuro inmediato. Son innovaciones de catálogo que exploran nichos específicos, como la fusión de Neurociencia + Liderazgo en el ‘Curso de Neuroleadership: brain balance autoliderazgo con neurociencia en mente’ (ESAN), la aplicación de Tecnología Low-code/No-code en el ‘Taller de Optimización de la gestión de talento con no code’ (PUCP), y la evolución de la diversidad hacia el concepto de ‘Pertenencia’ en el ‘Programa de Gestión DEIP en las organizaciones (Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia)’ (UPC).

Esta velocidad del cambio, impulsada por la irrupción técnica y la búsqueda de un impacto más humano y medible, redefine lo que significa formar en talento. Esto significa que el profesional ya no busca contenidos estáticos, sino metodologías aplicables para diseñar experiencias, tomar decisiones con datos y gestionar en entornos dinámicos. Para trasladar esta realidad al aula, una recomendación concreta es realizar un taller de 45 minutos donde los estudiantes, divididos en grupos, reciban tres perfiles ficticios de candidatos generados por IA (con sesgos sutiles incorporados en los datos). Su tarea será diseñar un protocolo de tres preguntas estandarizadas para la entrevista, con el objetivo explícito de neutralizar esos sesgos y evaluar solo competencias. La actividad no enseña a usar IA, sino a gobernarla con criterio humano, que es la habilidad central que emerge de los datos.

**Fuente: Conteo de Productos Académicos de Educación Continua Universitaria, de 17 organizaciones, durante los años 2024 y 2025.